Esta semana estive imerso em algo que poucos gestores dedicam tempo para fazer com calma: publicar vagas de emprego, analisar perfis e avaliar candidatos. É um processo que parece administrativo, mas, se bem executado, é uma das decisões mais estratégicas que uma organização pode tomar.
E eu digo "se for feito corretamente" porque a realidade é que, muitas vezes, simplesmente é feito rapidamente.
O recrutamento geralmente é desencadeado por uma necessidade urgente: alguém pediu demissão, há um novo projeto ou pessoas são necessárias imediatamente. Essa urgência é justamente o ambiente em que as piores decisões de contratação são tomadas; escolhe-se a primeira pessoa que aparece, aquela com um contato de confiança ou aquela que simplesmente "parece adequada". Isso semeia as sementes de um problema que levará meses para se manifestar completamente.
O que torna esse padrão perigoso não é apenas a decisão individual, mas o fato de ela se normalizar. Quando uma organização não possui critérios claros para avaliar candidatos, ela também não consegue identificar quando uma contratação foi um erro, porque nunca definiu o que constitui um sucesso. Não há padrões, nem métricas, e o que não é medido não pode ser corrigido.
No setor imobiliário, isso tem uma dimensão particular. Aqui, as pessoas não apenas executam tarefas: elas representam projetos, constroem confiança com os clientes e defendem a imagem da marca em conversas que nem sempre acontecem no escritório. Um perfil desalinhado com os valores da empresa não é apenas uma questão de desempenho; é um risco ativo para a reputação.
A pergunta que todo gestor deve se fazer antes de abrir uma vaga não é "Quem pode fazer este trabalho?", mas sim "Que tipo de pessoa esta organização precisa para continuar sendo o que deseja ser?". São perguntas diferentes, e a lacuna entre elas é justamente onde os erros mais custosos são cometidos.
Então, por onde começamos a melhorar? Existem ferramentas concretas que não exigem um departamento de recursos humanos sofisticado.
Defina o perfil antes de publicar a vaga: Isso não deve ser feito após o recebimento dos currículos. É fundamental incluir habilidades técnicas, mas também valores, estilo de trabalho e compatibilidade cultural.
Elabore entrevistas estruturadas: O uso de perguntas predefinidas para todos os candidatos permite comparar perfis com base em um critério objetivo.
Implemente testes práticos: Por menores que sejam, os testes situacionais permitem observar como uma pessoa pensa e age em cenários da vida real.
Verifique minuciosamente as referências: Isso não deve ser uma mera formalidade, mas sim uma fonte genuína de informações sobre o histórico do candidato.
Contratar com sabedoria não é um luxo; é uma decisão estratégica ao alcance de qualquer organização que leve sua cultura a sério. Cada pessoa que entra na empresa não apenas preenche uma vaga: ela molda, para o bem ou para o mal, o que a empresa se torna.
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