Diese Woche habe ich mich intensiv mit einer Aufgabe beschäftigt, für die sich nur wenige Führungskräfte die Zeit nehmen, in Ruhe zu arbeiten: Stellenanzeigen schalten, Profile analysieren und Kandidaten bewerten. Es mag ein rein administrativer Prozess erscheinen, aber wenn er gut durchgeführt wird, gehört er zu den strategisch wichtigsten Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen kann.
Und ich sage „wenn es richtig gemacht wird“, weil die Realität oft darin besteht, dass es einfach nur schnell gemacht wird.
Personalbeschaffung wird meist dann ausgelöst, wenn ein dringender Bedarf besteht: Jemand hat gekündigt, ein neues Projekt steht an oder es werden sofort Mitarbeiter benötigt. Gerade in solchen Situationen werden oft die schlechtesten Einstellungsentscheidungen getroffen: Man wählt die erstbeste Person, die erscheint, jemanden mit einem vertrauten Kontakt oder einfach jemanden, der „geeignet erscheint“. Damit ist der Grundstein für ein Problem gelegt, dessen volles Ausmaß sich erst nach Monaten offenbart.
Das Gefährliche an diesem Muster ist nicht nur die individuelle Entscheidung an sich, sondern dass sie zur Normalität wird. Fehlen einem Unternehmen klare Kriterien zur Bewertung von Bewerbern, kann es auch nicht erkennen, wann eine Einstellung ein Fehler war, da nie definiert wurde, was Erfolg ausmacht. Es gibt keine Standards, keine Kennzahlen, und was nicht gemessen wird, kann nicht korrigiert werden.
Im Immobiliensektor hat dies eine besondere Dimension. Hier erledigen die Mitarbeiter nicht einfach nur Aufgaben: Sie repräsentieren Projekte, bauen Vertrauen zu Kunden auf und wahren das Markenimage in Gesprächen, die nicht immer im Büro stattfinden. Ein Profil, das nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmt, ist nicht nur ein Leistungsproblem, sondern ein akutes Reputationsrisiko.
Die Frage, die sich jeder Manager vor der Besetzung einer Stelle stellen sollte, lautet nicht: „Wer kann diese Stelle besetzen?“, sondern vielmehr: „Welche Art von Person braucht diese Organisation, um das zu bleiben, was sie sein will?“ Das sind unterschiedliche Fragen, und genau in der Kluft zwischen ihnen werden die kostspieligsten Fehler begangen.
Wo können wir also anfangen, uns zu verbessern? Es gibt konkrete Instrumente, die keine ausgefeilte Personalabteilung erfordern.
Definieren Sie das Anforderungsprofil, bevor Sie die Stellenanzeige veröffentlichen: Dies sollte nicht erst nach Erhalt der Bewerbungen erfolgen. Es ist wichtig, neben den fachlichen Kompetenzen auch Werte, Arbeitsstil und kulturelle Kompatibilität anzugeben.
Strukturierte Interviews gestalten: Die Verwendung vordefinierter Fragen für alle Kandidaten ermöglicht den Vergleich der Profile anhand eines objektiven Kriteriums.
Führen Sie Praxistests durch: Situationstests, so klein sie auch sein mögen, ermöglichen es Ihnen, zu beobachten, wie eine Person in realen Situationen denkt und handelt.
Überprüfen Sie die Referenzen gründlich: Dies sollte keine bloße Formalität sein, sondern eine echte Informationsquelle über den Werdegang des Kandidaten darstellen.
Die richtige Personalauswahl ist kein Luxus, sondern eine strategische Entscheidung, die jedes Unternehmen treffen kann, dem seine Unternehmenskultur wichtig ist. Jeder neue Mitarbeiter füllt nicht einfach nur eine Stelle aus: Er prägt – im Guten wie im Schlechten – die Entwicklung des Unternehmens.
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