Questa settimana mi sono dedicato a un'attività che pochi manager affrontano con calma: pubblicare annunci di lavoro, analizzare i profili e valutare i candidati. È un processo che può sembrare amministrativo, ma se ben eseguito, rappresenta una delle decisioni più strategiche che un'organizzazione possa prendere.
E dico "se fatto bene" perché la realtà è che, molte volte, viene semplicemente fatto in fretta.
Di solito, le assunzioni vengono avviate quando si presenta un'esigenza urgente: qualcuno si dimette, c'è un nuovo progetto o c'è bisogno di personale immediatamente. È proprio in questa situazione di urgenza che si prendono le peggiori decisioni in materia di assunzioni: si sceglie la prima persona che arriva, quella con un contatto fidato o quella che semplicemente "sembra adatta". Questo getta le basi per un problema che impiegherà mesi a manifestarsi pienamente.
Ciò che rende pericoloso questo schema non è solo la decisione individuale, ma il fatto che venga normalizzato. Quando un'organizzazione non dispone di criteri chiari per la valutazione dei candidati, non può nemmeno identificare quando un'assunzione si è rivelata un errore, perché non ha mai definito cosa costituisca un successo. Non ci sono standard, non ci sono parametri di riferimento, e ciò che non viene misurato non può essere corretto.
Nel settore immobiliare, questo aspetto assume una dimensione particolare. Qui, le persone non si limitano a svolgere compiti: rappresentano progetti, instaurano un rapporto di fiducia con i clienti e tutelano l'immagine del marchio in conversazioni che non sempre si svolgono in ufficio. Un profilo non in linea con i valori aziendali non è solo un problema di performance, ma un rischio concreto per la reputazione.
La domanda che ogni manager dovrebbe porsi prima di aprire una posizione vacante non è "Chi può svolgere questo lavoro?", bensì "Di che tipo di persona ha bisogno questa organizzazione per rimanere ciò che vuole essere?". Si tratta di domande diverse, ed è proprio nel divario tra di esse che si commettono gli errori più costosi.
Da dove possiamo dunque iniziare per migliorare? Esistono strumenti concreti che non richiedono un reparto risorse umane sofisticato.
Definisci il profilo prima di pubblicare l'annuncio: non farlo dopo aver ricevuto i curriculum. È fondamentale includere non solo le competenze tecniche, ma anche i valori, lo stile di lavoro e la compatibilità culturale.
Progettare colloqui strutturati: l'utilizzo di domande predefinite per tutti i candidati consente di confrontare i profili con un criterio oggettivo.
Implementate test pratici: per quanto piccoli, i test situazionali vi permettono di osservare come una persona pensa e agisce in scenari di vita reale.
Verificate accuratamente le referenze: non deve essere una mera formalità, ma una fonte affidabile di informazioni sul passato del candidato.
Assumere con criterio non è un lusso; è una decisione strategica alla portata di qualsiasi organizzazione che prenda sul serio la propria cultura. Ogni persona che entra a far parte dell'azienda non si limita a ricoprire una posizione: contribuisce a plasmare, nel bene e nel male, ciò che l'azienda diventerà.
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