Αυτή την εβδομάδα ασχολήθηκα με κάτι που λίγοι διευθυντές αφιερώνουν χρόνο για να κάνουν με ψυχραιμία: δημοσίευση θέσεων εργασίας, ανάλυση προφίλ και αξιολόγηση υποψηφίων. Είναι μια διαδικασία που φαίνεται διοικητική, αλλά αν γίνει σωστά, είναι μια από τις πιο στρατηγικές αποφάσεις που μπορεί να πάρει ένας οργανισμός.
Και λέω «αν γίνει σωστά» επειδή η πραγματικότητα είναι ότι, πολλές φορές, απλώς γίνεται γρήγορα.
Η πρόσληψη συνήθως ενεργοποιείται όταν υπάρχει επείγουσα ανάγκη: κάποιος παραιτήθηκε, υπάρχει ένα νέο έργο ή χρειάζονται άμεσα άτομα. Αυτή η επείγουσα ανάγκη είναι ακριβώς το περιβάλλον όπου λαμβάνονται οι χειρότερες αποφάσεις πρόσληψης. Επιλέγεται το πρώτο άτομο που φτάνει, αυτό που έχει μια έμπιστη επαφή ή αυτό που απλώς «φαίνεται κατάλληλο». Αυτό σπέρνει τους σπόρους ενός προβλήματος που θα χρειαστεί μήνες για να εκδηλωθεί πλήρως.
Αυτό που καθιστά αυτό το μοτίβο επικίνδυνο δεν είναι μόνο η ατομική απόφαση, αλλά και το γεγονός ότι καθίσταται ομαλοποιημένο. Όταν ένας οργανισμός δεν διαθέτει σαφή κριτήρια για την αξιολόγηση των υποψηφίων, δεν μπορεί επίσης να εντοπίσει πότε μια πρόσληψη ήταν λάθος, επειδή ποτέ δεν όρισε τι συνιστούσε επιτυχία. Δεν υπάρχουν πρότυπα, ούτε μετρήσεις και ό,τι δεν μετριέται δεν μπορεί να διορθωθεί.
Στον τομέα των ακινήτων, αυτό έχει μια ιδιαίτερη διάσταση. Εδώ, οι άνθρωποι δεν εκτελούν απλώς εργασίες: αντιπροσωπεύουν έργα, χτίζουν εμπιστοσύνη με τους πελάτες και διατηρούν την εικόνα μιας επωνυμίας σε συζητήσεις που δεν λαμβάνουν χώρα πάντα σε ένα γραφείο. Ένα προφίλ που δεν ευθυγραμμίζεται με τις αξίες της εταιρείας δεν είναι απλώς ένα ζήτημα απόδοσης. Είναι ένας ενεργός κίνδυνος για τη φήμη.
Το ερώτημα που κάθε διευθυντής πρέπει να θέσει στον εαυτό του πριν ανοίξει μια κενή θέση δεν είναι «Ποιος μπορεί να κάνει αυτή τη δουλειά;» αλλά μάλλον «Τι είδους άτομο χρειάζεται αυτός ο οργανισμός για να παραμείνει αυτό που θέλει να είναι;» Αυτά είναι διαφορετικά ερωτήματα και το χάσμα μεταξύ τους είναι ακριβώς εκεί που γίνονται τα πιο δαπανηρά λάθη.
Από πού, λοιπόν, μπορούμε να ξεκινήσουμε για να τα πάμε καλύτερα; Υπάρχουν συγκεκριμένα εργαλεία που δεν απαιτούν ένα εξελιγμένο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.
Ορίστε το προφίλ πριν από την ανάρτηση της κενής θέσης: Αυτό δεν πρέπει να γίνεται μετά την παραλαβή των βιογραφικών. Είναι ζωτικής σημασίας να συμπεριληφθούν οι τεχνικές δεξιότητες, αλλά και οι αξίες, το στυλ εργασίας και η πολιτισμική συμβατότητα.
Σχεδιάστε δομημένες συνεντεύξεις: Η χρήση προκαθορισμένων ερωτήσεων για όλους τους υποψηφίους επιτρέπει τη σύγκριση προφίλ με ένα αντικειμενικό κριτήριο.
Εφαρμόστε πρακτικές δοκιμασίες: Όσο μικρές κι αν είναι, οι δοκιμασίες κατάστασης σάς επιτρέπουν να παρατηρήσετε πώς σκέφτεται και ενεργεί ένα άτομο σε πραγματικά σενάρια.
Επαληθεύστε σχολαστικά τις συστάσεις: Δεν πρέπει να πρόκειται για απλή τυπικότητα, αλλά για μια γνήσια πηγή πληροφοριών σχετικά με το ιστορικό του υποψηφίου.
Η έξυπνη πρόσληψη δεν είναι πολυτέλεια. Είναι μια στρατηγική απόφαση που μπορεί να πάρει κάθε οργανισμός που λαμβάνει σοβαρά υπόψη την κουλτούρα του. Κάθε άτομο που εντάσσεται δεν καλύπτει απλώς μια θέση: διαμορφώνει, προς το καλύτερο ή το χειρότερο, αυτό που γίνεται η εταιρεία.
Προτεινόμενα αναγνώσματα:
- Αυτο-σαμποτάζ: όταν εσύ είσαι αυτός που σε εμποδίζει να πουλήσεις
- Ο κίνδυνος της ανάθεσης αρμοδιοτήτων χωρίς εμπιστοσύνη
- Πώληση χωρίς ψυχή: όταν το σενάριο αντικαθιστά τη σύνδεση
