Ове недеље сам био уроњен у нешто што мало менаџера ради мирно: објављивање отворених радних места, анализа профила и процена кандидата. То је процес који делује административно, али ако се добро уради, једна је од најстратешкијих одлука које организација може да донесе.
И кажем „ако се уради како треба“ јер је стварност да се, много пута, то једноставно уради брзо.
Запошљавање се обично покреће када постоји хитна потреба: неко је дао отказ, постоји нови пројекат или су људи потребни одмах. Управо та хитност је окружење у којем се доносе најгоре одлуке о запошљавању; бира се прва особа која стигне, она са поузданим контактом или она која једноставно „делује погодно“. Ово сеје семе проблема који ће се у потпуности манифестовати за неколико месеци.
Оно што овај образац чини опасним није само индивидуална одлука, већ то што он постаје нормализован. Када организација нема јасне критеријуме за процену кандидата, она такође не може да утврди када је запошљавање било грешка, јер никада није дефинисала шта представља успех. Не постоје стандарди, нема метрика, а оно што се не мери не може се исправити.
У сектору некретнина, ово има посебну димензију. Овде људи не обављају само задатке: они представљају пројекте, граде поверење са клијентима и одржавају имиџ бренда у разговорима који се не одвијају увек у канцеларији. Профил који није усклађен са вредностима компаније није само проблем учинка; то је активни ризик по репутацију.
Питање које сваки менаџер треба себи да постави пре него што отвори упражњено радно место није: „Ко може да обавља овај посао?“, већ: „Каква је особа потребна овој организацији да би остала оно што жели да буде?“ То су различита питања, а јаз између њих је управо место где се праве најскупље грешке.
Дакле, где да почнемо да радимо боље? Постоје конкретни алати који не захтевају софистицирано одељење за људске ресурсе.
Дефинишите профил пре објављивања огласа за радно место: Ово не треба радити након пријема биографија. Веома је важно укључити техничке вештине, али и вредности, стил рада и културну компатибилност.
Осмислите структуриране интервјуе: Коришћење унапред дефинисаних питања за све кандидате омогућава упоређивање профила са објективним критеријумом.
Примените практичне тестове: Колико год мали били, ситуациони тестови вам омогућавају да посматрате како особа размишља и делује у стварним сценаријима.
Пажљиво проверите референце: Ово не би требало да буде пука формалност, већ прави извор информација о историји кандидата.
Мудро запошљавање није луксуз; то је стратешка одлука доступна свакој организацији која озбиљно схвата своју културу. Свака особа која се придружи не само да попуњава позицију: она обликује, на боље или на горе, оно што компанија постаје.
Препоручена литература:
- Самосаботажа: када сте ви тај који вас спречава да продајете
- Опасност од делегирања без поверења
- Продаја без душе: када скрипта замени везу
