Cette semaine, je me suis consacré à une tâche que peu de managers prennent le temps de faire sereinement : publier des offres d’emploi, analyser les profils et évaluer les candidats. C’est un processus qui peut paraître administratif, mais bien mené, il s’agit d’une des décisions les plus stratégiques qu’une organisation puisse prendre.
Et je dis « si c'est bien fait » parce que la réalité est que, bien souvent, c'est simplement fait rapidement.
Le recrutement est généralement déclenché par un besoin urgent : démission, nouveau projet, ou besoin de personnel immédiatement. C’est précisément dans ce contexte d’urgence que sont prises les pires décisions en matière d’embauche : on choisit la première personne arrivée, celle qui a un contact de confiance, ou celle qui « semble convenir ». Ce faisant, on sème les graines d’un problème qui mettra des mois à se manifester pleinement.
Ce qui rend ce schéma dangereux, ce n'est pas seulement la décision individuelle, mais aussi sa normalisation. Lorsqu'une organisation ne dispose pas de critères clairs d'évaluation des candidats, elle ne peut pas non plus identifier les erreurs de recrutement, car elle n'a jamais défini ce qui constitue une réussite. Il n'y a ni normes, ni indicateurs, et ce qui n'est pas mesuré ne peut être corrigé.
Dans le secteur immobilier, cela revêt une dimension particulière. Ici, les personnes ne se contentent pas d'exécuter des tâches : elles incarnent des projets, tissent des liens de confiance avec les clients et véhiculent l'image de marque lors d'échanges qui ne se déroulent pas toujours au bureau. Un profil en décalage avec les valeurs de l'entreprise représente non seulement un problème de performance, mais aussi un véritable risque pour la réputation de l'entreprise.
Avant de créer un poste vacant, tout responsable devrait se poser non pas la question « Qui peut occuper ce poste ? » mais plutôt « De quel type de personne cette organisation a-t-elle besoin pour rester ce qu'elle souhaite être ? ». Ce sont des questions différentes, et c'est précisément dans l'écart entre elles que se produisent les erreurs les plus coûteuses.
Alors, par où commencer pour faire mieux ? Il existe des outils concrets qui ne nécessitent pas un service des ressources humaines sophistiqué.
Définissez le profil recherché avant de publier l'offre d'emploi : il ne faut pas le faire après avoir reçu les CV. Il est essentiel d'y inclure les compétences techniques, mais aussi les valeurs, le style de travail et la compatibilité culturelle.
Concevoir des entretiens structurés : l’utilisation de questions prédéfinies pour tous les candidats permet de comparer les profils selon un critère objectif.
Mettez en œuvre des tests pratiques : aussi modestes soient-ils, les tests situationnels vous permettent d’observer comment une personne pense et agit dans des situations réelles.
Vérifiez minutieusement les références : il ne s’agit pas d’une simple formalité, mais d’une véritable source d’information sur le parcours du candidat.
Bien recruter n'est pas un luxe ; c'est une décision stratégique à la portée de toute organisation soucieuse de sa culture. Chaque nouvelle recrue ne se contente pas d'occuper un poste : elle contribue, pour le meilleur ou pour le pire, à façonner l'entreprise.
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