Tuần này tôi dành thời gian cho một việc mà ít nhà quản lý nào làm một cách bình tĩnh: đăng tuyển dụng, phân tích hồ sơ và đánh giá ứng viên. Đó là một quy trình có vẻ mang tính hành chính, nhưng nếu được thực hiện tốt, đó là một trong những quyết định chiến lược quan trọng nhất mà một tổ chức có thể đưa ra.
Và tôi nói "nếu làm đúng cách" bởi vì thực tế là, nhiều khi người ta chỉ làm cho xong chuyện một cách nhanh chóng.
Việc tuyển dụng thường được tiến hành khi có nhu cầu cấp thiết: ai đó nghỉ việc, có dự án mới, hoặc cần người ngay lập tức. Chính sự cấp bách này là môi trường thuận lợi nhất cho những quyết định tuyển dụng tồi tệ nhất; người đầu tiên đến sẽ được chọn, người có mối quan hệ đáng tin cậy, hoặc người đơn giản là "có vẻ phù hợp". Điều này gieo mầm cho một vấn đề mà phải mất nhiều tháng mới bộc lộ đầy đủ.
Điều khiến mô hình này trở nên nguy hiểm không chỉ là quyết định cá nhân, mà còn là việc nó trở nên bình thường hóa. Khi một tổ chức thiếu các tiêu chí rõ ràng để đánh giá ứng viên, họ cũng không thể xác định khi nào việc tuyển dụng là một sai lầm, bởi vì họ chưa bao giờ định nghĩa thế nào là thành công. Không có tiêu chuẩn, không có thước đo, và những gì không được đo lường thì không thể sửa chữa.
Trong lĩnh vực bất động sản, điều này có một khía cạnh đặc biệt. Ở đây, mọi người không chỉ thực hiện các nhiệm vụ: họ đại diện cho các dự án, xây dựng lòng tin với khách hàng và duy trì hình ảnh thương hiệu trong các cuộc trò chuyện không phải lúc nào cũng diễn ra trong văn phòng. Một hình ảnh cá nhân không phù hợp với giá trị của công ty không chỉ là vấn đề về hiệu suất; đó còn là rủi ro về uy tín.
Câu hỏi mà mỗi nhà quản lý nên tự hỏi trước khi mở một vị trí tuyển dụng không phải là, "Ai có thể làm công việc này?" mà là, "Tổ chức này cần kiểu người như thế nào để duy trì được vị thế mà nó muốn hướng tới?" Đây là hai câu hỏi khác nhau, và khoảng cách giữa chúng chính là nơi phát sinh những sai lầm tốn kém nhất.
Vậy, chúng ta nên bắt đầu từ đâu để làm tốt hơn? Có những công cụ cụ thể không cần đến một bộ phận nhân sự phức tạp.
Xác định rõ hồ sơ ứng viên trước khi đăng tin tuyển dụng: Việc này không nên làm sau khi nhận được hồ sơ. Điều quan trọng là phải bao gồm các kỹ năng chuyên môn, nhưng cũng cần chú ý đến giá trị, phong cách làm việc và sự phù hợp về văn hóa.
Thiết kế phỏng vấn có cấu trúc: Việc sử dụng các câu hỏi được xác định trước cho tất cả các ứng viên cho phép so sánh hồ sơ dựa trên tiêu chí khách quan.
Tiến hành các bài kiểm tra thực tế: Dù nhỏ đến đâu, các bài kiểm tra tình huống cho phép bạn quan sát cách một người suy nghĩ và hành động trong các tình huống thực tế.
Kiểm tra kỹ lưỡng các thông tin tham khảo: Đây không chỉ là thủ tục hình thức mà phải là nguồn thông tin xác thực về quá khứ của ứng viên.
Tuyển dụng khôn ngoan không phải là điều xa xỉ; đó là một quyết định chiến lược nằm trong tầm tay của bất kỳ tổ chức nào coi trọng văn hóa doanh nghiệp. Mỗi người gia nhập không chỉ đơn thuần lấp đầy một vị trí: họ định hình, dù tốt hay xấu, tương lai của công ty.
Tài liệu tham khảo:
- Tự phá hoại bản thân: chính bạn là người ngăn cản mình bán hàng
- Nguy hiểm của việc ủy quyền mà không có sự tin tưởng
- Bán hàng không có tâm hồn: khi kịch bản thay thế sự kết nối
