Minggu ini saya telah terlibat dalam sesuatu yang jarang dilakukan oleh pengurus secara tenang: menyiarkan peluang pekerjaan, menganalisis profil dan menilai calon. Ia merupakan proses yang kelihatan pentadbiran, tetapi jika dilakukan dengan baik, ia merupakan salah satu keputusan paling strategik yang boleh dibuat oleh sesebuah organisasi.
Dan saya katakan "jika ia dilakukan dengan betul" kerana realitinya, banyak kali, ia dilakukan dengan cepat.
Pengambilan pekerja biasanya dicetuskan apabila terdapat keperluan mendesak: seseorang meletak jawatan, terdapat projek baharu, atau orang diperlukan dengan segera. Kegemparan ini tepatnya merupakan persekitaran di mana keputusan pengambilan pekerja yang paling teruk dibuat; orang pertama yang tiba dipilih, orang yang mempunyai kenalan yang dipercayai, atau orang yang hanya "nampak sesuai." Ini menyemai benih masalah yang akan mengambil masa berbulan-bulan untuk muncul sepenuhnya.
Apa yang menjadikan corak ini berbahaya bukan sahaja keputusan individu, tetapi ia menjadi normal. Apabila sesebuah organisasi kekurangan kriteria yang jelas untuk menilai calon, ia juga tidak dapat mengenal pasti bila pengambilan pekerja adalah satu kesilapan, kerana ia tidak pernah menentukan apa yang membentuk kejayaan. Tiada piawaian, tiada metrik, dan apa yang tidak diukur tidak boleh diperbetulkan.
Dalam sektor hartanah, ini mempunyai dimensi tertentu. Di sini, orang ramai bukan sahaja melaksanakan tugas: mereka mewakili projek, membina kepercayaan dengan pelanggan dan menegakkan imej jenama dalam perbualan yang tidak selalu berlaku di pejabat. Profil yang tidak selaras dengan nilai syarikat bukan sekadar isu prestasi; ia adalah risiko reputasi yang aktif.
Soalan yang perlu ditanya oleh setiap pengurus kepada diri sendiri sebelum membuka kekosongan jawatan bukanlah, "Siapa yang boleh melakukan pekerjaan ini?" tetapi sebaliknya, "Orang macam apakah yang diperlukan oleh organisasi ini untuk kekal seperti yang diinginkannya?" Ini adalah soalan yang berbeza, dan jurang antara kedua-duanya adalah tepat di mana kesilapan yang paling merugikan dilakukan.
Jadi, di mana kita perlu mula melakukan yang lebih baik? Terdapat alat konkrit yang tidak memerlukan jabatan sumber manusia yang canggih.
Tentukan profil sebelum menyiarkan kekosongan jawatan: Ini tidak boleh dilakukan selepas menerima resume. Adalah penting untuk memasukkan kemahiran teknikal, tetapi juga nilai, gaya kerja dan keserasian budaya.
Reka bentuk temu bual berstruktur: Menggunakan soalan yang telah ditetapkan untuk semua calon membolehkan perbandingan profil dengan kriteria objektif.
Laksanakan ujian praktikal: Walau bagaimanapun kecilnya, ujian situasi membolehkan anda memerhatikan bagaimana seseorang berfikir dan bertindak dalam senario kehidupan sebenar.
Sahkan rujukan dengan teliti: Ini bukan sekadar formaliti, tetapi sumber maklumat yang tulen tentang sejarah calon.
Mengambil pekerja dengan bijak bukanlah satu kemewahan; ia adalah keputusan strategik yang boleh dicapai oleh mana-mana organisasi yang mengambil serius budayanya. Setiap orang yang menyertai bukan sahaja mengisi jawatan: mereka membentuk, sama ada baik atau buruk, apa yang akan menjadi syarikat itu.
Bacaan yang disyorkan:
- Sabotaj diri: apabila anda yang menghalang anda daripada menjual
- Bahaya mendelegasikan tugas tanpa kepercayaan
- Menjual tanpa jiwa: apabila skrip menggantikan sambungan
