Săptămâna aceasta am fost cufundat în ceva ce puțini manageri își fac timp să facă cu calm: publicarea posturilor vacante, analizarea profilurilor și evaluarea candidaților. Este un proces care pare administrativ, dar dacă este făcut bine, este una dintre cele mai strategice decizii pe care o organizație le poate lua.
Și spun „dacă e făcut cum trebuie” pentru că realitatea este că, de multe ori, pur și simplu se face repede.
Recrutarea este declanșată de obicei atunci când există o nevoie urgentă: cineva a demisionat, există un proiect nou sau este nevoie imediată de oameni. Această urgență este tocmai mediul în care se iau cele mai proaste decizii de angajare; este aleasă prima persoană care sosește, cea cu un contact de încredere sau cea care pur și simplu „pare potrivită”. Aceasta seamănă semințele unei probleme care va dura luni până se va manifesta pe deplin.
Ceea ce face ca acest tipar să fie periculos nu este doar decizia individuală, ci și faptul că acesta devine normalizat. Atunci când o organizație nu are criterii clare pentru evaluarea candidaților, nici nu poate identifica când o angajare a fost o greșeală, deoarece nu a definit niciodată ce constituie un succes. Nu există standarde, nici indicatori de performanță, iar ceea ce nu se măsoară nu poate fi corectat.
În sectorul imobiliar, acest lucru are o dimensiune particulară. Aici, oamenii nu doar îndeplinesc sarcini: ei reprezintă proiecte, construiesc încredere cu clienții și susțin imaginea unui brand în conversații care nu au întotdeauna loc într-un birou. Un profil care nu este aliniat cu valorile companiei nu este doar o problemă de performanță; este un risc activ pentru reputație.
Întrebarea pe care ar trebui să și-o pună orice manager înainte de a scoate la iveală un post vacant nu este: „Cine poate face acest job?”, ci mai degrabă: „De ce fel de persoană are nevoie această organizație pentru a rămâne ceea ce își dorește să fie?”. Acestea sunt întrebări diferite, iar diferența dintre ele este tocmai locul în care se fac cele mai costisitoare greșeli.
Așadar, de unde începem să facem mai bine? Există instrumente concrete care nu necesită un departament sofisticat de resurse umane.
Definiți profilul înainte de a posta postul vacant: Acest lucru nu ar trebui făcut după primirea CV-urilor. Este vital să includeți abilitățile tehnice, dar și valorile, stilul de lucru și compatibilitatea culturală.
Proiectarea interviurilor structurate: Utilizarea întrebărilor predefinite pentru toți candidații permite compararea profilurilor cu un criteriu obiectiv.
Implementați teste practice: Oricât de mici ar fi, testele situaționale vă permit să observați cum gândește și acționează o persoană în scenarii din viața reală.
Verificați temeinic referințele: Aceasta nu ar trebui să fie o simplă formalitate, ci o sursă autentică de informații despre istoricul candidatului.
Angajarea inteligentă nu este un lux; este o decizie strategică la îndemâna oricărei organizații care își ia cultura în serios. Fiecare persoană care se alătură nu ocupă doar o poziție: ea modelează, spre bine sau spre rău, ceea ce devine compania.
Lecturi recomandate:
- Autosabotaj: când tu ești cel care te împiedică să vinzi
- Pericolul delegării fără încredere
- Vânzarea fără suflet: când scenariul înlocuiește conexiunea
