Hace unos días presencié una escena que me dejó pensando. En una obra, un ingeniero gritaba instrucciones en español a un grupo de obreros que apenas entendían. La frustración era palpable en ambos lados. No había malicia, solo un abismo de incomprensión. Y me pregunté: ¿cómo hablamos de cultura organizacional cuando la comunicación básica no fluye? ¿Es posible construir valores compartidos en un sector donde las condiciones están tan fragmentadas?
La construcción dominicana se sostiene sobre una realidad que debemos nombrar con honestidad. La gran mayoría de nuestra mano de obra en la fase inicial proviene de Haití, trabajadores que cargan con las tareas más exigentes bajo condiciones de alta informalidad. Muchos llegan con contratos verbales, sin protecciones básicas, ganando significativamente menos que sus pares por el mismo trabajo. Esto no es crítica vacía, sino el reconocimiento de un sistema que hemos normalizado y que debemos transformar si aspiramos a algo más que discursos sobre «nuestra gente» y «nuestros valores».
Pero hay una capa más oscura: muchos contratistas operan como prestamistas informales, adelantando dinero a trabajadores con intereses desorbitantes. Además, retienen pagos porque usan esos fondos para otros proyectos, creando un ciclo de endeudamiento perpetuo. Esta mala gestión financiera —contratistas que viven ellos mismos endeudados— se descarga sobre quien menos puede defenderse. Cuando escuchamos de «amotinamientos» o respuestas violentas en obra, rara vez preguntamos qué las detonó: casi siempre es el pago negado después de días o semanas de trabajo cumplido.
Aquí radica el primer obstáculo: queremos cultura organizacional sin abordar dignidad laboral. Es como colocar acabados finos cuando los cimientos están agrietados. La cultura no se decreta en un manual que nadie lee; se construye en el trato diario, en el salario justo, en la seguridad física y emocional. Cuando un obrero trabaja temiendo la deportación arbitraria o sabiendo que un accidente lo dejará desamparado, ¿qué valores compartimos realmente? El miedo no es cultura, es supervivencia.
El segundo obstáculo es la brecha de esquemas temporales. Mientras un administrativo piensa en proyecciones trimestrales, el obrero piensa en el pago de mañana, en el dinero que enviará a su familia, en si habrá trabajo la próxima semana. No son mundos paralelos; son realidades económicas incompatibles que generan conflictos que malinterpretamos como «falta de compromiso» o «resistencia al cambio».
Entonces, ¿es utopía? No. Pero tampoco es posible con las fórmulas tradicionales. Crear cultura organizacional en construcción requiere empezar por lo incómodo: contratos formales en lugar de acuerdos verbales; pagos puntuales y transparentes sin intermediarios que lucran con el endeudamiento; salarios dignos y equiparables; protocolos de seguridad que se cumplan sin excepciones; canales de comunicación en los idiomas que se hablan en obra, no solo en oficinas.
Y aquí debo ser clara: conozco empresarios del sector inmobiliario dispuestos a formalizar esta mano de obra, a sacarla de la incertidumbre migratoria y ofrecerles condiciones dignas. Pero necesitan un marco legal que lo facilite. Urge un diálogo entre el sector privado y las autoridades migratorias para crear sistemas de regularización efectivos: permisos temporales vinculados a proyectos específicos, donde la empresa constructora asuma responsabilidad directa sobre sus trabajadores. Estos hombres y mujeres que están de sol a sol impulsan con su esfuerzo el desarrollo inmobiliario y, por ende, la economía dominicana. Merecen certeza jurídica, acceso a salud y la dignidad de no vivir perseguidos. La informalidad no es solo injusta; es insostenible.
La cultura organizacional real se mide en lo cotidiano: ¿hay agua potable en la obra? ¿Existe un lugar digno para comer? ¿Pueden los trabajadores reportar situaciones peligrosas sin perder su empleo? Estas no son «prestaciones extras»; son cimientos. Y sobre cimientos sólidos sí se puede construir lo demás: capacitación continua, canales de ascenso, reconocimiento del esfuerzo, sentido de pertenencia.
¿Utopía o posibilidad? Posibilidad. Pero solo si aceptamos que la cultura organizacional no se importa de un manual; se construye desde la honestidad de reconocer nuestras contradicciones y el coraje de transformarlas. Desde el administrativo hasta el obrero. Sin excepciones.
El contenido de este artículo es de la responsabilidad exclusiva de su autor.
