이번 주 저는 대부분의 관리자들이 차분하게 시간을 내어 하지 않는 일, 즉 채용 공고를 올리고, 지원자 프로필을 분석하고, 후보자를 평가하는 데 몰두했습니다. 이 과정은 단순 행정적인 것처럼 보이지만, 제대로만 한다면 조직이 내릴 수 있는 가장 전략적인 결정 중 하나입니다.
그리고 제가 "제대로만 한다면"이라고 말하는 이유는, 현실적으로 많은 경우 그저 빨리 끝내는 데 급급하기 때문입니다.
채용은 대개 긴급한 필요가 있을 때 시작됩니다. 누군가 사직했거나, 새로운 프로젝트가 시작되었거나, 당장 인력이 필요한 경우처럼 말이죠. 바로 이런 긴급한 상황에서 최악의 채용 결정이 내려지기 마련입니다. 가장 먼저 출근한 사람, 믿을 만한 인맥이 있는 사람, 혹은 단순히 "적합해 보이는" 사람을 선택하는 경우가 많습니다. 이는 수개월에 걸쳐 심각한 문제로 이어질 씨앗을 뿌리는 것과 같습니다.
이러한 패턴이 위험한 이유는 단순히 개인의 결정 때문만이 아니라, 그것이 정상적인 것으로 여겨지게 되기 때문입니다. 조직이 지원자를 평가하는 명확한 기준이 없으면, 채용의 성공 여부를 정의하지 못했기 때문에 채용 실수를 파악할 수 없습니다. 기준도 없고, 측정할 지표도 없으며, 측정되지 않는 것은 바로잡을 수 없습니다.
부동산 업계에서는 이러한 문제가 특히 두드러집니다. 이곳에서는 직원들이 단순히 업무를 수행하는 데 그치지 않고, 프로젝트를 대표하고, 고객과의 신뢰를 구축하며, 사무실 밖에서 이루어지는 대화에서도 브랜드 이미지를 유지해야 합니다. 따라서 회사의 가치와 맞지 않는 인재상은 단순한 업무 성과 문제를 넘어, 기업의 평판에 심각한 위협이 될 수 있습니다.
모든 관리자가 채용 공고를 내기 전에 스스로에게 던져야 할 질문은 "누가 이 일을 할 수 있을까?"가 아니라 "이 조직이 원하는 모습을 유지하기 위해 어떤 사람이 필요할까?"입니다. 이 두 질문은 완전히 다르며, 바로 이 간극에서 가장 값비싼 실수가 발생합니다.
그렇다면 어떻게 하면 더 나아질 수 있을까요? 복잡한 인사 부서 없이도 활용할 수 있는 구체적인 도구들이 있습니다.
채용 공고를 게시하기 전에 지원자 프로필을 정의하십시오. 이력서를 받은 후에 프로필을 정의하는 것은 바람직하지 않습니다. 기술적 역량뿐만 아니라 가치관, 업무 스타일, 문화적 적합성까지 포함하는 것이 매우 중요합니다.
구조화된 면접을 설계하세요: 모든 지원자에게 미리 정의된 질문을 사용하면 객관적인 기준으로 지원자들의 프로필을 비교할 수 있습니다.
실질적인 테스트를 실시하세요: 아무리 사소한 상황이라도, 상황 테스트를 통해 실제 상황에서 사람이 어떻게 생각하고 행동하는지 관찰할 수 있습니다.
추천인 정보를 철저히 검증하십시오. 이는 단순한 형식적인 절차가 아니라, 지원자의 이력에 대한 진정한 정보 출처여야 합니다.
현명한 인재 채용은 사치가 아니라, 기업 문화를 중요하게 생각하는 모든 조직이 실천할 수 있는 전략적 결정입니다. 입사하는 모든 사람은 단순히 자리를 채우는 존재가 아니라, 회사의 미래를 좋든 나쁘든 만들어가는 주역입니다.
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