Esta semana he estado inmersa en algo que pocos directivos se detienen a hacer con calma: publicar vacantes, analizar perfiles y evaluar prospectos. Es un proceso que parece administrativo pero que, si se hace bien, constituye una de las decisiones más estratégicas que puede tomar una organización.
Y digo «si se hace bien» porque la realidad es que, muchas veces, simplemente se hace rápido.
El reclutamiento suele activarse cuando ya existe una urgencia: alguien renunció, hay un proyecto nuevo o se necesita gente de inmediato. Esa premura es, precisamente, el ambiente donde se toman las peores decisiones de contratación; se elige al que llegó primero, al que tiene el contacto de alguien de confianza o al que simplemente «parece que sirve». Con ello, se siembra un problema que tardará meses en manifestarse plenamente.
Lo que hace peligroso este patrón no es solo la decisión individual, sino que se normaliza. Cuando una organización no tiene criterios claros para evaluar perfiles, tampoco puede identificar cuándo una contratación fue un error, porque nunca definió qué era un acierto. El estándar no existe, la medición tampoco, y lo que no se mide, no se corrige.
En el sector inmobiliario, esto tiene una dimensión particular. Aquí las personas no solo ejecutan tareas: representan proyectos, construyen confianza con clientes y sostienen la imagen de una marca en conversaciones que no siempre ocurren dentro de una oficina. Un perfil desalineado con los valores de la empresa no es solo un problema de rendimiento; es un riesgo reputacional activo.
La pregunta que debería hacerse todo directivo antes de abrir una vacante no es: «¿Quién puede hacer este trabajo?», sino: «¿Qué tipo de persona necesita esta organización para seguir siendo lo que quiere ser?». Son preguntas distintas, y la distancia entre una y otra es exactamente donde se cometen los errores más costosos.
Entonces, ¿por dónde empezar a hacerlo mejor? Existen herramientas concretas que no requieren un departamento de recursos humanos sofisticado.
Definir el perfil antes de publicar la vacante: No debe hacerse después de recibir los currículums. Es vital incluir competencias técnicas, pero también valores, estilo de trabajo y afinidad cultural.
Diseñar entrevistas estructuradas: Utilizar preguntas predefinidas para todos los candidatos permite comparar perfiles con un criterio objetivo.
Implementar pruebas prácticas: Por pequeñas que sean, las pruebas situacionales permiten observar cómo piensa y actúa la persona ante escenarios reales.
Verificar referencias con rigor: No debe ser una formalidad, sino una fuente genuina de información sobre el historial del candidato.
Contratar con criterio no es un lujo; es una decisión estratégica al alcance de cualquier organización que decida tomarse en serio su propia cultura. Cada persona que entra no solo ocupa un puesto: moldea, para bien o para mal, aquello en lo que la empresa se convierte.
Lecturas recomendadas:
- Autosabotaje: cuando lo que te impide vender eres tú
- El peligro de delegar sin confiar
- Vender sin alma: cuando el guión reemplaza la conexión
