며칠 전, 제게 깊은 생각을 하게 하는 장면을 목격했습니다. 건설 현장에서 한 엔지니어가 스페인어로 작업자들에게 큰 소리로 지시를 내리고 있었지만, 작업자들은 거의 알아듣지 못했습니다. 양쪽 모두 좌절감이 역력했습니다. 악의는 없었지만, 오해의 깊이가 느껴졌습니다. 그때 저는 이런 생각이 들었습니다. 기본적인 소통조차 원활하지 않은 상황에서 어떻게 조직 문화에 대해 이야기할 수 있을까? 이렇게 분열된 환경에서 공유 가치를 구축하는 것이 가능할까?
도미니카 공화국 건설 산업은 우리가 솔직하게 직시해야 할 현실에 기반하고 있습니다. 초기 단계 노동력의 대다수는 아이티 출신으로, 매우 비공식적인 환경에서 가장 힘든 작업을 떠맡고 있습니다. 많은 이들이 기본적인 보호조차 받지 못하는 구두 계약으로 입국하며, 같은 일을 하는 동료들보다 훨씬 적은 임금을 받고 있습니다. 이는 단순한 비판이 아니라, 우리가 당연시해 온 시스템을 인정하는 것이며, "우리 국민"과 "우리 가치"에 대한 단순한 수사에 그치지 않고 진정으로 건설적인 미래를 꿈꾼다면 반드시 변화시켜야 할 부분입니다.
하지만 어두운 면이 있습니다. 많은 건설업자들이 비공식 대출업자처럼 행동하며 노동자들에게 터무니없이 높은 이자율로 돈을 빌려줍니다. 게다가 그들은 빌려준 돈을 다른 프로젝트에 사용하며 대금 지급을 미루고, 끝없는 빚의 악순환을 만들어냅니다. 이러한 재정 관리 부실, 즉 건설업자들 스스로 빚더미에 앉게 되는 상황은 결국 자기방어가 가장 어려운 노동자들에게 고스란히 전가됩니다. 건설 현장에서의 "반란"이나 폭력 사태에 대한 소식을 접할 때, 우리는 그 원인을 묻는 경우는 드뭅니다. 거의 항상 며칠 또는 몇 주 동안 공사를 마친 후 대금 지급이 보류된 것이 원인입니다.
첫 번째 장애물은 바로 여기에 있습니다. 우리는 직장 내 존엄성을 고려하지 않고 조직 문화를 만들려고 합니다. 마치 금이 간 기초에 덧칠을 하려는 것과 같습니다. 문화는 아무도 읽지 않는 매뉴얼에 정해져 있는 것이 아니라, 매일의 상호작용, 공정한 임금, 그리고 신체적·정신적 안전을 통해 만들어집니다. 노동자가 자의적인 추방에 대한 두려움이나 사고로 인해 생계를 잃을지도 모른다는 불안감 속에서 일한다면, 우리는 진정으로 어떤 가치를 공유하는 것일까요? 두려움은 문화가 아니라 생존입니다.
두 번째 장애물은 시간적 격차입니다. 행정직 종사자는 분기별 실적 전망을 생각하는 반면, 노동자는 내일 받을 급여, 가족에게 보낼 돈, 다음 주에 일자리가 있을지 없을지를 생각합니다. 이 두 세계는 평행한 세계가 아니라, 양립할 수 없는 경제적 현실이며, 우리는 이러한 갈등을 "책임감 부족"이나 "변화에 대한 저항"으로 잘못 해석합니다.
그렇다면 이상적인 미래일까요? 아닙니다. 하지만 전통적인 방식으로는 불가능한 일입니다. 건설 현장에 조직 문화를 구축하려면 불편한 것부터 시작해야 합니다. 구두 계약이 아닌 정식 계약서, 채무를 이용해 이익을 취하는 중개인 없이 투명하고 시기적절한 대금 지급, 공정하고 합당한 임금, 예외 없이 준수되는 안전 수칙, 그리고 사무실에서만 사용되는 언어가 아닌 건설 현장에서 사용되는 언어로 소통할 수 있는 채널이 필요합니다.
여기서 분명히 말씀드리고 싶은 것은, 저는 부동산 사업주들이 이들을 합법적인 노동자로 전환시켜 이민 관련 불확실성에서 벗어나게 하고, 괜찮은 근무 조건을 제공할 의향이 있다는 것입니다. 하지만 이를 위해서는 법적 틀이 필요합니다. 민간 부문과 이민 당국 간의 대화를 통해 효과적인 합법화 시스템을 구축해야 합니다. 특정 프로젝트와 연계된 임시 허가제를 도입하여 건설 회사가 근로자에 대한 직접적인 책임을 지도록 해야 합니다. 새벽부터 밤까지 땀 흘려 일하는 이 노동자들은 도미니카 공화국의 부동산 개발과 경제를 이끌어가는 원동력입니다. 그들은 법적 안정, 의료 서비스 접근권, 그리고 끊임없는 박해 속에서 살지 않아도 되는 존엄성을 누릴 자격이 있습니다. 비공식적인 고용은 부당할 뿐만 아니라 지속 불가능합니다.
진정한 조직 문화는 일상에서 드러납니다. 건설 현장에 마실 물이 있나요? 제대로 된 식당이 있나요? 근로자들이 위험한 상황을 신고해도 해고되지 않나요? 이러한 것들은 '부가적인 혜택'이 아니라, 조직의 기반입니다. 견고한 기반 위에 지속적인 교육, 경력 개발 기회, 노력에 대한 인정, 소속감 등 모든 것이 세워질 수 있습니다.
유토피아인가, 아니면 현실적인 가능성인가? 가능성입니다. 하지만 조직 문화는 매뉴얼에서 가져오는 것이 아니라, 우리 안의 모순을 솔직하게 인정하고 그것을 변화시킬 용기를 가질 때 비로소 만들어진다는 사실을 받아들일 때에만 가능합니다. 관리자부터 직원까지, 예외 없이 말입니다.
이 글의 내용은 전적으로 작성자의 책임입니다.
