Deze week heb ik me verdiept in iets waar weinig managers de tijd voor nemen om rustig aan te doen: vacatures plaatsen, profielen analyseren en kandidaten beoordelen. Het lijkt misschien een administratieve taak, maar als het goed wordt uitgevoerd, is het een van de meest strategische beslissingen die een organisatie kan nemen.
En ik zeg "als het goed gedaan wordt", want in werkelijkheid wordt het vaak gewoon snel gedaan.
Werving en selectie vindt meestal plaats wanneer er een dringende behoefte is: iemand heeft ontslag genomen, er is een nieuw project, of er zijn direct mensen nodig. Juist in deze urgentie worden de slechtste aanwervingsbeslissingen genomen; de eerste die zich aanmeldt wordt gekozen, degene met een vertrouwd contact, of degene die gewoon "geschikt lijkt". Dit zaait de kiem voor een probleem dat zich pas na maanden volledig zal manifesteren.
Wat dit patroon gevaarlijk maakt, is niet alleen de individuele beslissing, maar ook het feit dat het genormaliseerd raakt. Wanneer een organisatie geen duidelijke criteria hanteert voor het beoordelen van kandidaten, kan ze ook niet vaststellen wanneer een aanwerving een vergissing was, omdat er nooit is gedefinieerd wat succes inhoudt. Er zijn geen normen, geen meetinstrumenten, en wat niet gemeten wordt, kan ook niet gecorrigeerd worden.
In de vastgoedsector heeft dit een bijzondere dimensie. Mensen voeren hier niet alleen taken uit: ze vertegenwoordigen projecten, bouwen vertrouwen op met klanten en handhaven het imago van een merk in gesprekken die niet altijd op kantoor plaatsvinden. Een profiel dat niet aansluit bij de waarden van het bedrijf is niet alleen een prestatieprobleem; het is een actief reputatierisico.
De vraag die elke manager zichzelf zou moeten stellen voordat een vacature wordt opengesteld, is niet: "Wie kan deze functie vervullen?", maar eerder: "Wat voor soort persoon heeft deze organisatie nodig om te blijven wat ze wil zijn?" Dit zijn twee verschillende vragen, en precies in de kloof daartussen worden de meest kostbare fouten gemaakt.
Waar beginnen we dan om het beter te doen? Er zijn concrete instrumenten die geen geavanceerde personeelsafdeling vereisen.
Definieer het profiel vóórdat u de vacature plaatst: Dit moet niet gebeuren nadat u de sollicitaties hebt ontvangen. Het is essentieel om niet alleen technische vaardigheden, maar ook waarden, werkstijl en culturele aansluiting te vermelden.
Ontwerp gestructureerde sollicitatiegesprekken: Door vooraf gedefinieerde vragen voor alle kandidaten te gebruiken, kunnen profielen worden vergeleken aan de hand van een objectief criterium.
Voer praktische tests uit: hoe klein ze ook mogen zijn, situationele tests stellen je in staat om te observeren hoe iemand denkt en handelt in realistische situaties.
Controleer referenties grondig: dit mag geen loutere formaliteit zijn, maar een authentieke bron van informatie over de achtergrond van de kandidaat.
Verstandig personeel aannemen is geen luxe, maar een strategische beslissing die haalbaar is voor elke organisatie die haar cultuur serieus neemt. Iedere nieuwe medewerker vult niet zomaar een functie: hij of zij geeft, ten goede of ten kwade, vorm aan het bedrijf.
Aanbevolen lectuur:
- Zelfsabotage: wanneer je jezelf ervan weerhoudt om te verkopen
- Het gevaar van delegeren zonder vertrouwen
- Verkopen zonder ziel: wanneer het script de verbinding vervangt
