Многе компаније не пропадају због тржишта, конкуренције или недостатка пројеката. Пропадају зато што се нико није могао сложити око тога ко је задужен.
Прошле недеље сам говорио о томе како пословна партнерства могу прећи из моћних савеза у огорчена ривалства. Данас желим дубље да се позабавим оним што сматрам једним од најважнијих и често занемарених аспеката истог проблема: културом ега унутар руководства и тихом опасности од нејасног дефинисања улога.
Јер када су улоге нејасне, его увек испуњава ту празнину.
Не говорим о очигледном егоу, оном који сви препознајемо и на који указујемо. Говорим о суптилном, оном који се маскира као суд, искуство, став „и ја имам право на мишљење о овоме“. То је его који пословно друштво претвара у поље сталне напетости, а неопходну хијерархију у борбу за моћ прикривену као менаџмент.
Проблем није у томе што лидери имају јаке личности. Проблем је у томе што те личности делују без дефинисаних граница.
Када нема јасноће о томе ко шта одлучује, свака одлука постаје неисказано преговарање. Запослени који прима упутства од два различита шефа није случајно збуњен; заробљен је у систему који никада није у потпуности развијен. И док се лидери свађају око тога ко је у праву, тим губи време, енергију и самопоуздање у правцу у којем га воде.
Штета не долази одједном. Она се шири. На састанцима који се никада не завршавају, у одлукама које се преиспитују без упозорења, у таленту који једног дана једноставно нестаје.
Јасно дефинисање улога није само административна вежба. То је чин поштовања према свакој особи у организацији. То је знак да свом тиму кажете: правила су овде јасна, знате кога да контактирате и неко доноси одлуке. Ова јасноћа не ограничава лидерство; она га оснажује.
И ланац командовања, толико страшан и тако погрешно схваћен, не постоји да би концентрисао моћ, већ да би заштитио ток посла. Тако да свако може да обавља свој посао без ослањања на двоје људи који постижу договор који је, у добро осмишљеном систему, већ постојао од почетка.
Најоткривнији аспект свега овога јесте да култура организације није дефинисана вредностима исписаним на зиду. Дефинисана је понашањем које лидери свакодневно моделирају. Када лидер поштује улогу других, када комуницира асертивно и поштује договоре чак и када се не слажу увек, он учи целу организацију да зрелост надмашује его.
А то се дешава само када су улоге толико добро дефинисане да его једноставно не може да пронађе место за смирење.
Право лидерство се не мери по томе колико одлука контролишете. Мери се по томе колико добро све тече глатко када нисте у просторији.
Препоручена литература:
