Acabamos de cerrar el primer mes del año, y como cada enero, esta es la temporada en la que muchas empresas inmobiliarias reclutan nuevos colaboradores para sus equipos de ventas. Por eso considero oportuno hablar sobre un proceso que puede definir el éxito o fracaso de esas contrataciones: el onboarding.
Este proceso de integración —que muchas empresas confunden con una orientación de medio día y un manual de procedimientos— es, en realidad, el acompañamiento estratégico durante los primeros meses del colaborador en la empresa. Ese período crucial define si esa persona se convertirá en un agente productivo y comprometido, o si terminará engrosando las estadísticas de rotación del sector.
La doctora Talya Bauer, experta en integración organizacional, sostiene que «el onboarding efectivo puede mejorar el rendimiento de los nuevos colaboradores en un 11% y aumentar la retención hasta en un 82%.» Recuerdo una frase que me dijo una de mis mentoras: «Puedes tener el mejor talento del mundo, pero si no lo integras bien, nunca lo sabrás.»
Un onboarding adecuado no solo fideliza al colaborador, sino que sienta las bases para obtener resultados sostenibles. Porque la realidad es esta: contratar cuesta tiempo y dinero, pero perder talento por no integrarlo correctamente cuesta mucho más.
He visto empresas que invierten semanas en procesos de selección rigurosos —entrevistas múltiples, pruebas psicométricas, verificaciones de referencias— para luego lanzar al nuevo agente al ruedo sin claridad sobre qué se espera de él, sin acceso a las herramientas necesarias y sin acompañamiento genuino. El resultado es tan predecible como evitable: frustración, erosión de la confianza profesional y renuncia.
La pregunta entonces no es si podemos darnos el lujo de invertir en un buen onboarding, sino si podemos darnos el lujo de no hacerlo. Y la respuesta es no.
Un proceso exitoso comienza con claridad absoluta. El nuevo agente necesita saber exactamente qué se espera de él durante sus primeros treinta, sesenta y noventa días. No hablo de metas inalcanzables ni de presión desde el inicio, sino de objetivos realistas que le permitan aprender, adaptarse y ganar confianza progresivamente.
Igualmente importante es el acompañamiento real. Asignar un mentor disponible para resolver dudas, acompañar visitas y compartir experiencias marca la diferencia. El nuevo colaborador no necesita un jefe que supervise, necesita alguien que le muestre cómo funcionan las cosas en esa empresa, con esos clientes, en ese mercado.
Finalmente, la integración cultural convierte a un colaborador en parte del equipo. Que conozca no solo los procedimientos, sino los valores, la forma de comunicarse y el estilo de trabajo, le permite sentirse parte de algo más grande que una lista de tareas.
En un sector donde los detalles marcan la diferencia entre cerrar o perder una venta, no podemos seguir dejando al azar la integración de quienes son nuestra primera línea de contacto con los clientes. El onboarding no es un gasto operativo, es una inversión estratégica cuyos retornos se miden en agentes productivos, equipos cohesionados y una cultura que retiene el talento que tanto costó encontrar.
